Weekly CHRO注目記事5選 2017/04/17-04/21

今週のCHRO注目記事

CHRO(最高人事責任者)エバンジェリストの橋本(@yuzo0201)です。

毎週様々な媒体に記事がアップされますが、その中からCHRO(最高人事責任者)が押さえておくべき記事を週単位で5つピックアップして、学びの部分を抜粋して紹介していきます。

1位:【サイバーエージェント・メルカリ・ラクスル】急成長企業が実践している採用戦略~プロ・リクルーターとは何か~

【CHROの視点】
サイバーエージェント・曽山さん、メルカリ・石黒さん、ラクスル・河合さんによるイベントでのトークセッションをまとめた記事。

採用で強い力を発揮している3社で、それぞれどんな工夫がされているのかが紹介されていて、参考になります。出来ることから挑戦してみるといいかと。

(メルカリ・石黒さん)
・6割がリファラル採用、3割が自社HPやWantedly経由のオーガニックな採用。主に経営陣をはじめとした役員クラスが書類選考をしている。

・会食費用に制限を設けていない。

・会食を初めて行う人用に「事前に読んでおくことリスト」を作っている。

(ラスクル・河合さん)
・リファラル採用が40%、ダイレクト・リクルーティングが50%程度。

・一定の役職者に権限を渡して、スカウト活動をしてもらっている。事業と組織を理解しているからこそ、どんな人が必要かもわかる。

全社に週1回の朝会で「こういうポジションで、こういう企業の方が欲しいです」ということを細かくシェアしている

・ランチをしながら、「誰か良い人いない?」と聞く。

・社員紹介やリクルーティングにおいては、「コミュニケーションのテンプレート」も用意しました。例えば、「こういう質問なら自分で答えてOK」「労務条件や雇用条件の場合には人事から回答」というように、社員が迷わずに採用候補者とコミュニケーションを取れるように徹底する。

・選考は3回。2つの大きな特徴がある。

・1つ目は、さまざまな角度からの面談を入れるようにしていること。例えば、エンジニアの場合は、CTOや現場のエンジニアだけでなく、プロダクト側の面談をして、多面的に会社のカルチャーに合っているかを判断するようにしています。

・2つ目は、ワークサンプルを求めることです。採用で起こりがちな候補者の評価のミスをなくすために、入社後に携わってほしい実務についてのミッションに数時間ほど取り組んでもらったり、ラクスルのカルチャーやミッションを体感してもらっている。執務フロアのデスクや会議室で課題に取り組んでもらいます。エンジニアならば、「このソースコードをどう改善しますか?」、ディレクターならば、前提条件を渡して「このサービスを伸ばすにはどう改善しますか?」といったテーマになります。その思考プロセスがわれわれに合うかを見ています。最初の15分はオリエンテーション、残りの数時間で実務に取り組み、最後はプレゼンをしてもらいます。

2位:AppleやGoogleは会議も違う!超有名グローバル企業の会議のやり方5選

【CHROの視点】
AppleやGoogleをはじめ、世界を代表する企業が会議をどのように捉え、どのように行っているのかが紹介された記事。いずれの企業でも「参加人数を最少人数に絞る」「決定事項に責任者を指名する」「報告型ではなく、フリーディスカッション型である」ことは共通した特徴だったことに学びがある。

(Apple)
出来るだけ参加人数を小さくする。

・決められた決定事項には必ず「責任者」を指名する

・報告型のプレゼン主体の会議ではなく、自由奔放なフリーディスカッション
会議ではメンバーの出すアイディアに常に疑問を呈し、メンバーにその場で自分のアイディアの正しさをしっかりと主張することを求めました。そうすることでメンバーが自分のアイディアを徹底的に考え抜き、確固たるベースをもとにした洗練されたアイディアをとして提供できるようにした。

(トヨタ自動車)
・本音で語り合う環境をつくる。

・話し合うテーマを事前に決めない。
会議のアウトプットを最大化するために、Googleの会議はすべてデータに基づいて議論されます。決定事項の裏には必ずその根拠となるデータがあり、いわゆる政治的な駆け引きや「声の大きい人の意見が通る」ような会議は行われません。

(Google)
・データに基いて議論する。

3位:【メルカリ・キープレイヤーズ・ビズリーチ】企業成長フェーズに合わせた組織の作り方

【CHROの視点】
バリューを全面に出して採用を行っているメルカリが、採用時に工夫していることが紹介されていました。

(メルカリ)
・現在はマネージャー向けに「1 on 1ミーティング」の仕組みについて情報を集めたり、『ワーク・ルールズ!』や『HIGH OUTPUT MANAGEMENT』のような人事に関わる人の必読本を読んで、意見を言い合うようなことに取り組んでいます。

・原則として、 前職の給与をベースに現在の給与を決めない

・採用において、極論をいえば、バリューに共感できる人だけがエントリーしてくれればいい。「バリューで言葉遊びができれば勝ち」。バリューは人事評価のフィードバックをする時にも活用する。

4位:「どのツールがいいのか」にはエンジニア視点が必要 技術者が人事を兼務するメリットとミッション

【CHROの視点】
エンジニア出身者が人事部長をやっているという視点で、HR TECHを推進する上で、どのツールがいいのか、が紹介されている記事。日本で一般的ではないツールも紹介されていました。

・KAIZEN Platformで使われているSaaS型人事システム。
採用:「Lever(レーバー)」(Slackが使ってたもの)

タレントマネジメントシステム:「Namely(ネームリー)」(360度評価)

どのツールを入れるにしても、エンジニア視点が必要。

5位:社員を適切に評価できる「目標管理アプリ」とは

【CHROの視点】
これまでの人事評価と、Google等でも導入されているOKR、機械学習がどのように変化をもたらし、「あるべき人事評価」に変えていくのかが紹介された記事。人事評価の領域で機械学習の概念が入ってくるのが、とても参考になりました。

これまでの従業員の評価:すべて主観的な判断に基づいたもの。職場に不公平感を蔓延させかねないものだった。

あるべき従業員の評価:目標の達成度や、部署をまたいだ協力関係など、従業員の業務への取り組みを示す具体的なデータや情報があるのですから、上司はそれらを活用して、部下とその仕事ぶりに関して意味のある対話をするべき。

OKR(Objectives and Key Results、「目標と主要成果」の略)を使い、設定した目標を、実行可能な具体的項目にブレークダウンしていく。

機械学習を導入して、社員が採用された時から、成果を挙げるようになるまでの道筋を確認すれば、これまで成果が出てきた理由を理解できる。機械学習を用いれば、企業は目先のニーズを満たすためにやみくもに従業員を雇い入れるのではなく、長期的な目標達成に貢献するチームの構築に集中できるようになる。



経営資源の重要項目の一つであり、企業の成功に欠かすことができない人と組織の関係の最適化。ここにフォーカスし、経営チームの中で最善策を企画、実行、検証するのがCHRO(最高人事責任者)です。CHROとして組織を劇的に変えるための情報・音声・映像を無料でお届けします。






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