ベンチャー企業の採用は徹底して「勝てる土俵」を探して勝負を仕掛けるべき|from HR NOTE

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CHRO(最高人事責任者)の橋本(@yuzo0201)です。

HR NOTEのセミナー記事を読んで、たくさんの気づきと学びを得たので、皆さんにシェアします。

ベンチャー企業の採用でもブルーオーシャン戦略で優秀層の採用を!|HDE高橋氏が挑んだグローバル採用とは
https://hcm-jinjer.com/media/contents/b-contents-6966/

①100点満点採用

会社の中で「活躍できていないメンバー」「退職したメンバー」の履歴書を100点満点で点数を付けてみたところ、およそ70点ぐらいだった。

残りの30点が原因で退職につながったり、活躍できないリスクにつながっていたことが分かった。

敢えて退職などのリスクがある採用をするのではなく、100点満点の人材を採用すると決めた。

②履歴書の裏側から、思いと伸びしろで判断

100点満点の人材を採用する上で要件を3つに絞り込んだ。

・DNAのマッチ
・経験とベースにある思考
・伸びしろ

「今までのキャリアの中でどんなプロセスを辿ってきて、その裏側にある思いは何なのか」を聞くことで、会社と思いや考え方がマッチしているか判断するようにした。

③グローバルで採用する

日本国内で「英語が話せるエンジニア」を採用するのは至難の業。

4~8週間の長期インターンシップをグローバルで募集を掛けた。エンジニアスキルの要件水準を高くして、日本語はできなくてもOKという条件にした。生活費や渡航費は全額支援。

スクリーニングテストを実施し、Githubのコードをもらって、そこで自動的に評価できる仕組み。それをエンジニアが見て、次のプロセスに進むかを決めた。

ほとんど告知せずに3年半で4000以上のエントリーがあった。

④Go Asia! ただし中国とインドはやめておけ

若手のエンジニアを採用するなら、中国とインドは完全なレッドオーシャン。

それよりも、インドネシア、ベトナム、マレーシア、台湾に行き、一番優秀な人材を採用するのが良い

まとめ

・企業プレゼンスが弱ければ、戦えるところで戦えばいい。

・大企業や競合会社に勝てない、確率論で勝てないなら、勝てる方法を探した方がいい

TODO

・自社にとっての100点満点の人材を過去、現在に在籍する人の情報から洗い出してみる。

・面接では経験、スキルではなく、その裏側にある価値観や思いを確認し、自社のDNAとマッチしているかを判断する。

・採用市場はグローバルで考える。「勝てる土俵」は必ずある。そのために英語は話せるようになることは大前提。



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