2018年の人材採用はこうなる!3つの予想

戦略人事|経営

あけましておめでとうございます。本年も宜しくお願いします。

CHROの流儀では、日本では数少ないCHRO(最高人事責任者)に関する専門的な情報を発信するメディアとして、人と組織の関係を最適なものにするための方法や事例を紹介していきます。

今回は2018年になったということで、「今年の人材採用はこうなる!」予想をしてみました。合っているかどうかではなく、変化し続ける状況をどう捉えるか、という視点でそれぞれが思考を深めて頂ければ、と思います。

それではいきます。

人事のダイレクトソーシング疲れ

2017年はダイレクトソーシング元年と言っても良かったほど、連日様々なメディア記事でダイレクトソーシングが取り上げられていました。たくさんの採用担当が自ら求人メディアに登録されているメディアを見て、カスタマイズしたスカウトメールを送ることをしたでしょう。

もちろんうまくいった事例もたくさんあり、こちらもメディア記事で紹介されていました。それを見て、「よし、自分もやってみよう!」と思い、始めた方も多いのではないでしょうか。

そして思ったことでしょう。

「思っている以上にうまくいかない。。。辛い」と。

それもそのはず。レジュメをたくさん見て、一人一人に合わせてカスタマイズしたスカウトメールを作成して送る。100通送って、返信率はいかがでしたでしょうか?

おそらく、「こんなに返ってこないものなんだな・・・」と感じたのではないでしょうか。

これまでプロのエージェントがレジュメを見て、スカウトメールを送って、プロとして口説いてきた経緯があります。これを素人の人事がやるのです。もちろん日常業務をやりながら。

ダイレクトソーシングを始めたはいいけれど、すぐに気持ちが折れる人もたくさん見てきました。

誰でも返信がないラブレターを書き続けるのは難しいものです。苦行のように感じてきます。

それよりも、もっと身近にあり、圧倒的に既読率、返信率が高いメディアを使わないのはなぜなんだろうか・・・?と、いつも思っています。

あるじゃないですか。LINEやFacebookが。登録されているお友達にはどんな人がいますか?その人たちにメッセージを送ったら、既読率は何%になりますか?返信率は何%になりますか?

見知らぬ人にメールを送るより、遥かに高い数値になることでしょう。その人たちに「ちょっとお茶でもしない?」と声を掛けるのです。

そして会社のこと、仕事のこと、どんな人と一緒に働きたいのか、を情熱的に伝えた上で、マッチしそうな人を紹介してもらうようにお願いします。紹介してもらえなくても大丈夫です。

それを2人目、3人目と続け、10人ぐらいになった時点で、Wantedlyなどのメディアで求人を出し、会った人にメッセージを送ります。

「可能なら求人をシェアしてもらえないでしょうか?」と。

おそらく想像以上の人が思いに共感してくれてシェアしてくれることでしょう。

見知らぬ方のレジュメを見て、心を動かすメールで出せるなら、それは人事ではなく、小説家にでもなった方が、より世の中に価値提供も、素晴らしい収入も得られることでしょう。

企業の採用担当の実力が採用の成否を分けるキーファクターになる

ニュースでも言われている通り、年々人材採用は難しくなってきています。求人募集をしている企業が多く、しかも各企業で様々な職種の募集をしているものの、欲しい人材のレベルは、それほど大差がないためです。

そうなると、今まで以上に企業の採用担当の実力が試されるようになってきます。

応募者のことを知るために、また現場のことを知るために、どれだけの時間が使えていますか?

応募者とのやり取り、特に日程調整に業務工数のほとんどを取られているなんてことはないでしょうか。採用担当がやらなくてもいい仕事、というよりも人がやらなくてもいい仕事に時間を割いている暇はないはずです。

もっと現場を知るために、人と会い話をする、面接に同席してどんな人をどう判断しているのか、どうコミュニケーションを取っているのかを知るための努力をすべきです。

また応募者の心を動かすためには、採用担当自身の「人間的な魅力」を磨き上げるための努力が必要になります。

個人的にオススメなのは「恋愛」をすることです。異質な価値観を持つ相手と時間を過ごすことで、思い通りにいかない経験を積むことができます。悩み、苦しみ、心を動かされます。その経験こそが人間的な魅力を磨いてくれることに繋がります。

長期的な視点での採用ブランディング

SNSなどでよく見かけるのが、Wantedlyで募集を始めた情報のシェアです。

「うちの会社で人材募集をしています」というコメント付きで。

それで、その記事をクリックしますか・・・?

仮にその会社がよく知っている企業であったり、また見たこともないような職種の募集であれば見るかもしれませんが、、、まあ、見ないでしょうね。

そこに「心を動かされるストーリー」がないからです。

会社の募集を見て応募するというのは、企業と人の間で行われるコミュニケーションとしてはほぼ最終形態です。

すでにその会社に興味を持ち、面白いなと思い、自分もそこに加わりたいな、と思うということです。

「ちょっとうちの会社で人に困ってて募集してるんだけど、うちにおいでよ」と言われて、心が動きますか?

それよりも、短期的な求人募集のシェアではなく、もっとその企業、仕事、人のことを知ることができる情報を長期的に出し続けることです。

その企業がどういう経緯で創設され、どういう課題を問題視していて、どうやって解決して違う世界を創りたいと思っているのか、そこではどんな仕事があり、それに携わる人はどんな人たちで、どんな思いでそこにいるのか。

そういうことを知って初めて「興味」を持ち、もっと知りたいと思い、応援したい、私も仲間に加わりたい、と思うのです。

長期的な視点での採用ブランディングということは、会社のファンになってもらう人を増やすということです。

自分が何かに熱くなっているとしたら、それはなぜか、どういう点に熱くなっているのか、に思いを寄せてみましょう。ブランディングのヒント、ファンになってもらうヒントを得られるかもしれません。

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