エンジニアの評価と給与はどうしたらいいの？ | CHRO

CHRO（最高人事責任者）エバンジェリストの橋本（@yuzo0201）です。

人事の仕事を始めてから、ずっと付いて離れない課題があります。

それは、

「エンジニアの評価と給与の決め方」

について。

評価の仕組みのよくあるパターンとして、役職ごとにコンピテンシーとMBO（業績目標）が設定され、それを年２回で評価するというものがあります。

全社で同じスキームでやるので効率性はいいでしょう。

ただ、やはりいろんな問題が起きています。

・エンジニアを評価する上で会社が決めたコンピテンシーってマッチするの？腹落ち感がないんだけど。

・MBOが私の仕事にマッチしてない。

・現状にアジャストできない評価制度をやるほど暇じゃない。やりたくない。（ごもっとも）

・評価制度が会社や仕事のスピードに追い付いていない。時代遅れ。

などの意見を聞きます。どの意見にも理があり、納得するところです。

他の会社はどうしてる？

他の会社で素敵な評価制度を取り入れているんじゃないか、と思い、いくつかの会社にアポイントを取り、ヒアリングをしてきました。

参考になるアイデアをたくさん頂けました。そして、全員が口した共通の言葉がありました。

「評価は難しい。答えがない。これがベストだとは思わない」

苦しそうな表情で、同じように話をしていました。

業績好調なあるIT企業のホームページに、人事評価制度の目的、何のためにやるのかが書かれていました。

１成長のサポートをするため：
自己流でやるより、誰かからアドバイスをもらった方が成長しやすいよね

２給与を決めるため：
その給与にした言い訳にできるから、それで納得してもらえるんじゃないかな。

「ふわっ」としてますが、そもそも「人は人を評価できない」という考えを前提としているので、これぐらいのトーンにしているそうです。

この「ふわっ」と感が、なかなか難しい。。。

調べてみたところ、LINEでは以下の方法で評価しているそうです。

評価のタイミングは年２回。ルールよりも、「適正な」報酬にフレキシブルに変えていくことを重視している。

評価１：P-Review（Performance Review）
半年間のパフォーマンスを評価する。
役割に応じた評価をする。

評価２：C-Review（Co-work Review）
360度評価。上司、部下、チームメンバー、
チーム外メンバーから以下の２軸で評価をする。

①ストレートな質問
「◎◎さんともう一度一緒に仕事がしたいですか？」などのストレートな質問

②コンピテンシーの質問
伸ばす点、改善すべき点について評価とフィードバックを行う。

これら２つの評価から半年ごとに給与を決めているものと思われます。

誰でも「無駄」なものには時間を使いたくないと思うはずです。

口コミサイトなどを見てみると、働いている人のほとんどが「人事評価制度」に不満を持っているように思います。

でも、給与は誰かの主観で決められたくない。

公平な人事評価をして欲しい。

誰しもそう思いたいものです。ただ、調べたところ、とりあえず現状の地球上で「公平な人事評価」というものは存在していないようです。あったとしても、それは絶滅危惧種並の話。

むしろ、最近ではアメリカの企業を中心に年次人事評価を取り止めて、日々の活動にフィードバックをするように切り替えているところも増えてきています。

CHRO（最高人事責任者）の立場から、現在の「不満ばかりが募る」人事評価に、企業のミッション、ビジョン、バリューからメスを入れて、新たな仕組み、枠組みを創り出したいと思っています。