管理職になると残念な評価を受ける人

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CHRO(最高人事責任者)の橋本(@yuzo0201)です。

仕事で成果を収めると組織の中で評価されるようになる。

やがて時を経ると管理職に「昇格」して欲しいと打診される。

待遇面でも虚栄心の面でも満足できるものだろう。

そして落とし穴に遭遇することになる。

自分の心をコントロールして最大限の力を発揮させることができるやり方は知っていても、他人の心の動かし方をマスターしているかどうかは別だ。

プレーヤーとして高い実績を出していた人ほど、高い実績を出せない人の気持ち、心が動くポイントが分からない。

やがて管理職としては「失格」の評価を受け、周りからも部下からも批判され、「降格」もしくは「転職」をすることになる。

その人は管理職になってから力が落ちたのだろうか。

ベストプレーヤーとして評価されていた人が、管理職になった時から残念パーソンになったりする典型例だと思う。

プレーヤーで実績を出すやり方と管理職で実績を出すやり方は明らかに異なる。

リーダーにはリーダーの要件があるんだ。それができるから偉い、できないからダメということは決してない。

プレーヤーとして実績を出せるなら存分に評価をして力を伸ばす。管理職として実績を出せるならそれはまた評価をして力を発揮させる。

人にはそれぞれ合ったポジション、ミッションがある。

人事は日頃からよく観察して、その人の思考パターン、得意なこと、苦手なことを理解して、求めるミッションに合致するのかを十分に検討する必要がある。

また一人で要件を満たせないなら、分割して再構築して複数人で要件を満たす方法も考える。

一人ですべてを解決しようとしないこと。全体感の中で解決すること。



経営資源の重要項目の一つであり、企業の成功に欠かすことができない人と組織の関係の最適化。ここにフォーカスし、経営チームの中で最善策を企画、実行、検証するのがCHRO(最高人事責任者)です。CHROとして組織を劇的に変えるための情報・音声・映像を無料でお届けします。





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